von Dorothee Johanna Lauffer

Viele Menschen haben durch die Covid Krise die Gelegenheit bekommen, von zu Hause aus zu arbeiten. Nach dem Ende der Lockdowns sind zwar viele Mitarbeiter wieder in die Firmen zurückgekehrt, doch das hybride Arbeiten wird auch in Zukunft nicht mehr aus den Firmen wegzudenken sein.

Auch die Seminar- und Weiterbildungsanbieter mussten sich in den letzten 2 Jahren umstellen und sind vermehrt darauf umgestiegen, Online Seminare und Online Schulungen anzubieten. In diesem Artikel möchte ich beleuchten, wie sich Online Schulungen im Vergleich zu Präsenzveranstaltungen auf sensible Menschen auswirken. Zur Erinnerung: etwa 18-20% der Bevölkerung sind hochsensibel, nehmen also mehr von Ihrer Umwelt wahr, weil sie schwächere Reizfilter haben.

Durch die schwächeren Reizfilter nehmen hochsensible Menschen mehr Informationen über ihre fünf Sinne  – visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch, gustatorisch – auf, als normalsensible Menschen. Und so kann es schneller zu Reizüberflutungen kommen, wenn die fünf Sinne zu stark angesprochen werden.

In einem Präsenzseminar gibt es sehr viele unterschiedliche Reize. Nehmen wir z.b. das Setting: unbequeme Stühle, harte Tischkanten, zu helle Beleuchtung, intensive Nebengeräusche – das alles stellt für den Hochsensbilen Menschen (HSM) eine Herausforderung dar, die ihn sehr beschäftigen und ablenken kann. Dazu kommen viele unterschiedliche neue Menschen, auf die man sich einstellen muss und vielleicht sogar ein Seminar-Referent, der irgendwelche Marotten oder Angewohnheiten hat, die ein HSM besonders stark wahrnimmt und die ihn über Gebühr beschäftigen können.

Besonders begeistert sind Seminar Referenten ja oft von diesen Kennenlernspielen. Sie erinnern sich? Bälle zuwerfen, Personen mit Tiernamen merken, ellenlange Monologe von Menschen, die einen nicht interessieren – oder am schlimmsten: jetzt nehmen sich alle mal an die Hände und wir bilden einen Kennenlern-Kreis. Das ist der Horror für viele HSM, die nach meiner Erfahrung ungern fremde Menschen berühren und ebenso ungern auf dem Präsentierteller stehen.

Es sind also eine Vielzahl an belastenden Reizen vorhanden, die für den HSM einfach nur Stress bedeuten und ihn damit auch überdurchschnittlich erschöpfen.

Wenn wir nun das Online-Setting betrachten, so haben wir hier viele der genannten Faktoren nur schwach oder gar nicht ausgeprägt: jeder Teilnehmer kann sich sein eigenes Setting zusammenstellen, an seinem eigenen Schreibtisch, mit seinem eigenen Stuhl, seinen eigenen Stiften, seiner eigenen Kaffee-Sorte.

Es gibt nur eine Quelle, auf die man sich konzentrieren muss, nämlich der Bildschirm, das Zoom-Programm. Und wenn man nun einen einigermaßen fähigen Referenten hat, dann bleibt bei weitem mehr Lernstoff hängen, der HSM ist viel weniger abgelenkt, belastet und erschöpft und hat damit eine gute Lernerfahrung.

Betrachten wir jetzt noch die Argumentation bezüglich der sozialen Kontakte, denen in Seminaren soviel Wert beigemessen wird: HSM sind meiner Erfahrung nach sowieso nicht sehr offen für neue Kontakte, besonders wenn viel Smalltalk gefordert ist. Smalltalk kann einen HSM so sehr stressen, dass er erstzunehmende Fluchtgedanken verspürt. Tiefergehende Gespräche, wie sie sich ein HSM wünscht, ergeben sich eventuell erst am Abend an der Hotelbar – wo man den HSM sowieso selten antrifft und wenn dann nur für die Anstands-Halbestunde.

Bei den Unterrichtsmethoden hat sich gezeigt, dass viele der Methoden auch online – wenn auch oft in abgespeckter Version – angewendet werden können.

Zuletzt schauen wir noch auf die An- und Abreise: auch die Zugfahrt oder Busfahrt zum Präsenz-Seminar bedeutet für einen HSM zusätzlichen Stress. Ich habe noch keinen HSM kennengelernt, der Zugfahren genießt, weil er auch hier sehr vielen verschiedenen Reizen ausgesetzt ist.

Als Fazit empfehle ich hochsensiblen Menschen, vermehrt Online Seminare zu buchen, um einen Vergleich zu haben und sich ein Bild machen zu können, ob auch ihnen das Online-Format besser liegt und sie dadurch eine bessere Lernerfahrung haben.

Ich freue mich auf entsprechende Erfahrungsberichte!

Dorothee Johanna Lauffer

www.lauffer-coaching.de

Der Winter ist da und zum Stress, zur Unsicherheit und zur Einschränkung der persönlichen Freiheit ist das Wetter trübe und die Tage kurz.

Deshalb hier einige Impulse für die dunkle Jahreszeit

• Spaziergänge in der Natur – es gibt kein schlechtes Wetter, nur schlechte Kleidung: Gummistiefel angezogen, Schal umgeworfen und ab geht‘s nach draußen. Der Winter hält viel Schönheit bereit, die man bei jedem Wetter genießen kann, natürlich auch mit den Kindern. Tierspuren im Schnee, viele unterschiedliche Pilze, die aus dem Boden sprießen, überwinternde Vögel.
• Oder wie wäre es mit Waldbaden – in Japan eine anerkannte Therapie. Waldbaden ist das achtsame, absichtslose Eintauchen in die Atmosphäre des Waldes, bei dem wir alle Sinne weit öffnen. In Japan ist Waldbaden eine anerkannte Stress-Management-Methode und wird sogar vom Gesundheitswesen gefördert!
• Natürliches Licht, z.B. auch in Form einer Tageslichtlampe
• Vitamin D – der Mangel an Vitamin D kann zu Depressivität und Stimmungsschwankungen führen. Besonders im Winter, wenn man sich weniger dem Sonnenlicht aussetzen kann, leeren sich unsere Vitamin D-Speicher schnell.
• Kreativ werden – was wollte ich schon immer mal selbst machen?
• Eskapismus: Wenn dir die Decke auf den Kopf fällt, lass dir aus dem Weltall vorlesen. Manchmal braucht es einfach was Abstand von der Welt. Hörbuch “Per Anhalter durch die Galaxis“ oder Film „Per Anhalter durch die Galaxis“
• German Gemütlichkeit: das Haus oder die Wohnung gemütlich mit viel indirektem Licht einrichten, Kerzen anzünden, Kuscheldecken herausholen
• Digitaler Rundgang im Museum
• Website für psychologische Hilfe während der COVID-19-Zeit
• Kreativität und Gaben neu entdecken, sei es nun Basteln, Heimwerkern, Stricken oder Musizieren

„Der Sprechende mag ein Narr sein, Hauptsache der Zuhörer ist weise“ (Laotse)

Laut Duden bedeutet zuhören, „(etwas akustisch Wahrnehmbarem) hinhörend folgen, ihm seine Aufmerksamkeit zuwenden“ bzw. „anhören; mit Aufmerksamkeit hören; hörend in sich aufnehmen”.

Es handelt sich also beim aktiven Zuhören um eine aktive Handlung, nicht um eine passive.

Warum ist aktives Zuhören so wichtig?

• Zur Informationsgewinnung
• Zur Vermeidung von Missverständnissen
• Zur Vermeidung von Fehlinterpretationen
• Zum Klären von Unausgesprochenem
• Um die Bedürfnisse des Gegenübers (der Mitarbeiter/Führungskräfte) verstehen
• Zur Vermittlung von Respekt
• Um Kernprobleme aufzudecken

3 Elemente des Aktiven Zuhörens

Nach Carl Ransom Rogers, dem Begründer der Gesprächstherapie in der medizinischen Psychologie, bilden drei wesentliche Elemente die Basis des „aktiven Zuhörens“:

1. Die Grundhaltung sollte empathisch und offen sein.

2. Die Gesprächspartner sollten authentisch und kongruent auftreten.

3. Man sollte seinem Gegenüber Akzeptanz und bedingungslose positive Beachtung entgegenbringen.

Was heißt das konkret?

• Die Bereitschaft zur Konzentration: Reduzierung von Gedankengängen und Aufrechterhalten eines hohen Aufmerksamkeitsniveaus
• Das Ablegen von Vorurteilen
• Aufrichtige Anteilnahme an dem was der Gesprächspartner sagt zeigen
• Nachfragen, was genau der Gesprächspartner meint
• Ablenkungsfaktoren beseitigen: z.B. Smartphone ausschalten

Exkurs: Die vier Seiten einer Nachricht

Das Vier-Seiten-Modell von Friedemann Schulz von Thun¹ ist ein Modell der Kommunikationspsychologie, mit dem eine Nachricht unter vier Aspekten beschrieben wird:

• die Sachinformation (wovon ich spreche, Inhalt der Aussage, Fakten) – blau
• die Selbstkundgabe (wie sehe ich mich selbst, was gebe ich von mir zu erkennen, was erwarte ich) – gelb
• der Beziehungshinweis (was halte ich von dir, wie stehe ich zu dir, welche Rolle spiele ich) – rot
• der Appell (was ich bei dir erreichen möchte, wozu ich auffordere) – grün

Sicherlich kennt man den Spruch aus Besprechungen „jetzt lass uns mal sachlich bleiben“ oder „jetzt lass uns auf die Sachebene zurückkehren. Aber das ist zu kurz gedacht, denn in der Kommunikation zwischen zwei oder mehreren Menschen wird es immer zu einer Einfärbung der Sachebene durch die anderen genannten Ebenen kommen. Man kann höchstens den Versuch unternehmen, sich der Sachebene anzunähern. Denn eines darf nicht vergessen werden: Menschen, die miteinander in irgend einer Weise zu tun haben, haben immer auch eine gemeinsame persönliche Ebene. Wie groß diese ist und in welcher Art sie sich darstellt, steht auf einem anderen Blatt.

Wichtige Komponenten des aktiven Zuhörens

-> Lass dem Gesprächspartner Deine ungeteilte Aufmerksamkeit zukommen

-> Beobachte die Emotionen hinter den Worten. Ist der Gesprächspartner wütend, ängstlich,     frustriert oder nachtragend? Reagiere auf die Emotionen. Schildere, welchen Eindruck Du gewinnst.

-> Du darfst auch einfach mal still sein. Fühle Dich nicht gezwungen, für alle genannten     Probleme eine Antwort präsentieren zu müssen. Lasse Gesprächspausen zu. Oft findet der     Gesprächspartner eigene Lösungen

Sinnvolle Formulierungen beim Aktiven Zuhören

• „meintest Du, dass…“
• „Das hört sich ganz so an, als ob … “
• „Ich höre heraus, dass …“
• „Mir ist aufgefallen, dass …“
• „Moment, ich möchte mich vergewissern, dass ich das richtig verstehe.“
• „Bis jetzt habe ich folgende Kernaussagen verstanden: …“
• „Können wir hier kurz anhalten und uns vergewissern, dass wir einander richtig verstehen?“

Sinnvolle Techniken beim Aktiven Zuhören

• PARAPHRASIEREN (wiederholen)
• VERBALISIEREN
• NACHFRAGEN
• ZUSAMMENFASSEN
• KLÄREN
• WEITERFÜHREN
• ABWÄGEN

Quellen:

1 https://de.wikipedia.org/wiki/Vier-Seiten-Modell#:~:text=Das%20Vier%2DSeiten%2DModell%20(,%2C%20Selbstoffenbarung%2C%20Beziehung%20und%20Appell.

…das ist ein Satz, den man in unserer deutschen Süd-West-Metropole Stuttgart oft hört. Die Schwaben sind nun mal „Bruddler“, und wenn es nichts zu schimpfen gibt, dann ist das Lob genug. Dabei ist Feedback und vor allem positives Feedback für den Menschen unglaublich wichtig und ein Katalysator für gute Leistungen. Menschen brauchen Resonanz!

Feedback (engl. „Rückmeldung, Rückinformation) sollte im Optimalfall nicht nur einmal im Jahr per Zielvereinbarungsgespräch „von oben nach unten“ gegeben werden. Für ein kollegiales und gutes soziales Miteinander ist es empfehlenswert, sich auf einer täglichen Basis gegenseitig Feedback zu geben. Hierbei sollte darauf geachtet werden, dass Feedback nicht gekünstelt oder unecht wirkt, sondern aufrichtig weitergegeben wird.
Feedback und insbesondere positives Feedback trägt zur Erfüllung emotionaler Bedürfnisse bei und steigert damit auch die emotionale Bindung ans Unternehmen, was wiederum die Leistungsfähigkeit des Unternehmens positiv beeinflusst. Wie der aktuellsten Gallup-Studie zu entnehmen ist, haben lediglich 15 von 100 Mitarbeitern eine hohe emotionale Bindung ans Unternehmen, 71 haben eine geringe und 14 haben gar keine emotionale Bindung.

Feedback jeglicher Art fördert übrigens auch einen zuträglichen Innovationsprozess im Unternehmen und ist für ein akzeptiertes Changemanagement unerlässlich!

Aber was ist denn nun Feedback ganz konkret?

Feedback ist eine Information/Rückmeldung darüber, was wir tun, um ein Ziel zu erreichen. Es ist eine gezielte Information über einen Vergleich zwischen der beobachteten Leistung/des beobachteten Verhaltens eines Mitarbeiters bzw. Lernenden, mit dem Ziel, die Leistung zu erhalten und zu verbessern. Das Feedback kann hierbei auf Sachebene (Arbeitsleistung) oder auf Personenebene (Verhalten) erfolgen.

Feedback -> Rückmeldung + Veränderung

Und was ist Feedback nicht?

Feedback ist weder Lob noch Beurteilung oder eine Folgerung. Ebenso sollte es nicht als Benotung, guter Rat oder Evaluation verstanden werden.

Konstruktives Feedback

• Ermöglicht die Verbesserung von Kommunikation und das Ausräumen von Missverständnissen
• Klärt Beziehungen und hilft dem Verstehen der Beteiligten
• Bietet eine Chance zur Reflexion
• Ermöglicht Veränderung von Verhaltensweisen
• Bietet die Möglichkeit des Abgleichs von Fremd- und Selbstwahrnehmung und stärkt die Selbstwahrnehmung/Selbsteinschätzung
• Fördert persönliche Lernprozesse
• Ermutigt
• Hilft, zielgerichtet zu arbeiten
• hebt die Motivation
• Ermöglicht eine zielgerichtete Karriere-Entwicklung

Kriterien für hilfreiches Feedback

• Beschreibend – nicht bewertend oder interpretierend
• Konkret – nicht pauschal oder verallgemeinernd
• Realistisch – nicht utopisch
• Unmittelbar – nicht verspätet
• Erwünscht – nicht aufgedrängt
• Authentisch – nicht unecht

Außerdem sollte auch auf die Außenwirkung geachtet werden – also Betonung, Tonhöhe, Mimik, und Gestik.

Regeln zum Feedbacknehmen:

• Durch eigene Offenheit für Feedback werden auch andere animiert
• Aktives Zuhören und wirken lassen
• Ausreden lassen
• Keine Rechtfertigung/Verteidigung
• Bei Unklarheiten nachfragen
• -> Feedback als Angebot/Geschenk wahrnehmen

Es ist empfehlenswert, Feedback einzufordern, wenn es nicht automatisch erfolgt!

Eine Befragung der Personalvermittlung Amadeus unter 284 verschiedenen Mitarbeitern und Führungskräften verweist auf die hohe Empfundene Nützlichkeit verschiedener Feedbackquellen sowie verschiedener Feedbackarten.

Als Mediatorin und Betriebsrätin befürworte und unterstütze ich eine offene Feedbackkultur zum Aufbau und Erhalt eines auf Vertrauen, Aufrichtigkeit und Authentizität basierenden Betriebsklimas! – Nix geschwätzt isch net gnug globt.

PS: „Oft sagt ein Feedback mehr über den, der es gibt, als über den, der es bekommt“ (Peter Becker, deutscher Informatiker)

Quellen:

„Führung: Feedback auf Augenhöhe: Wie Sie Ihre Mitarbeiter erreichen und klare Ansagen mit Wertschätzung verbinden“ (essentials) (Deutsch) Taschenbuch – 2. November 2016

Gallup: Engagement Index Deutschland 2018, Deutschlands renommierteste Studie zum Arbeitsumfeld und zur Führungskultur

http://www.amadeus-fire.de

Abgrenzung zum Autismus anhand einiger Persönlichkeitsmerkmale

• Definition Autismus[1]

Autismus (…) ist eine tiefgreifende Entwicklungsstörung, die als Autismus-Spektrum-Störung diagnostiziert wird. Diese tritt in der Regel vor dem dritten Lebensjahr auf und zeigt sich in drei Bereichen: 1. Problemen im sozialen Umgang (z. B. beim Verständnis und Aufbau von Beziehungen).  2. Auffälligkeiten bei der Kommunikation (sprachliche und nicht-sprachliche Verständigung)3. eingeschränkten Interessen mit stereotypen, sich wiederholenden Verhaltensweisen. Autismus wird üblicherweise klassifiziert in frühkindlicher Autismus, Atypischer Autismus und Asperger-Syndrom.

• Differenzierung[2]

Es gibt einige Persönlichkeitsmerkmale, in denen sich – oberflächlich betrachtet – Hochsensibilität und Autismus ähneln. Anhand von drei ausgewählten Charakteristiken soll HS hier zum Autismus (AT) abgegrenzt werden. (Anm.: selbstverständlich gibt es beim Thema Autismus auch ein sehr weites Spektrum, auf das hier jedoch in der Kürze nichteingegangen wird).

• Soziale Kommunikation und Interaktion

Autistischen Menschen fällt es üblicherweise schwerer, Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen und zu verstehen, da es ihnen Schwierigkeiten bereitet, vor allem non-verbale Kommunikation (Gestik, Mimik usw.) und Stimmungen zu interpretieren und zu verstehen. Hochsensible Menschen haben in der Regel keine Probleme damit, Beziehungen aufzubauen, da es Ihnen durch ihre Empathie leicht fällt, sich in andere Menschen hineinzuversetzen und nonverbal zu kommunizieren. Auch fällt es Ihnen leicht, subtile Hinweise und Informationen zu verstehen. Sie grenzen sich nur häufig ab, um nicht durch zu viele oberflächliche Kontakte und zu viel Nähe überfordert zu werden und wählen ihre Beziehungen zu anderen Menschen häufig mit viel Bedacht aus. Die Anpassung an eine Gruppe/ein Team verläuft in der Regel im Vergleich zum autistischen Menschen problemlos.

Ironie und Sarkasmus sind für den Autisten ein Fremdsprache, im Gegensatz zum Hochsensiblen, der diese Art der Kommunikation meist sehr schätzt.

• Körperempfinden

AT haben ein eher schlechtes Körperempfinden und können Symptome und Reaktionen des Körpers nicht richtig einordnen. HSM haben im Gegenzug häufig ein sehr ausgeprägtes Körperempfinden. Es werden in der Literatur sogar einige Fälle geschildert, in denen HSM ihre Organe erspüren können und kleinste Veränderungen frühzeitig wahrnehmen können, die noch nicht von technischen Geräten erkannt werden.

• Bewegungen

AT haben oft atypische und manchmal repetitive Bewegungen, beispielsweise Oberkörperschaukeln oder Klickgeräusche – hier gibt es beim HSM in der Regel keine Auffälligkeiten.

• Ähnlichkeiten

Bei HSM wie auch bei AT kommt beispielsweise häufiger Synästhesie (siehe Worterklärungen) wie auch Hochbegabung vor. Auch werden Reize stärker und ungefilterter wahrgenommen.

[1] Wikipedia (2018) „Autismus“

[2]  https://autismus-kultur.de/autismus/autismus-spektrum-was-ist-autismus.html#wahrnahmung, ( 2018)

Immer wieder hört man im Gespräch über Hochsensibilität Kommentare wie „die sind doch narzisstisch“ oder „ist das nicht ähnlich wie Autismus?“. Deshalb möchte ich hier anhand verschiedener Beispiele Hochsensibilität von Autismus, Narzissmus und Depression abgrenzen und die Unterschiede herausarbeiten.

Dies ist auch für die Mediation wichtig, denn es ist eine Sache, mit verschiedenen Persönlichkeitsmerkmalen zu arbeiten und eine andere Sache, mit psychisch erkrankten Menschen zu arbeiten.

2.3.1   Abgrenzung zum Narzissmus anhand dreier Persönlichkeitsmerkmale

Definition Narzissmus

Der Ausdruck Narzissmus (NZ) (1) steht alltagspsychologisch und umgangssprachlich im weitesten Sinne für die Selbstverliebtheit und Selbstbewunderung eines Menschen, der sich für wichtiger und wertvoller einschätzt, als urteilende Beobachter ihn einschätzen.

• Differenzierung

Es gibt einige Persönlichkeitsmerkmale, in denen sich – oberflächlich betrachtet – Hochsensibilität und Narzissmus ähneln. Anhand der drei ausgewählten Persönlichkeitsmerkmale Kränkbarkeit, Scham und Egozentrik soll HS hier zum Narzissmus abgegrenzt werden.

• Kränkbarkeit

HSM haben in der Regel eine starke Fähigkeit zur Selbstreflexion, Narzissten nicht. HSM sind zwar auch recht schnell gekränkt, können die Situation jedoch reflektieren und ihre Schlüsse ziehen und ziehen sich eher zurück. Ein gekränkter Narzisst würde niemals darüber nachdenken, weshalb eine Kränkung passiert, sondern wird sich umgehend verteidigen, Schuldzuweisungen vornehmen und verbal oder physisch um sich schlagen.

• Schamgefühl

HS und NZ haben oft ein ähnlich begründetes Schamgefühl aus der Kindheit, doch der HSM kann durch Empathie und Selbstreflexion damit meist konstruktiv umgehen, während der NZ sich sofort in seiner ganzen Identität angegriffen und in Frage gestellt fühlt. Dies lässt ihn entsprechend zu destruktiven, manipulatorischen und verteidigenden Methoden greifen, um die Scham erträglich zu machen.

• Egozentrik/Selbstliebe

Durch seine Fähigkeit zur Selbstreflexion ist der HSM sich seiner Persönlichkeit und seiner Licht- und Schattenseiten meist bewusst. Er lernt gewöhnlich, für seine Bedürfnisse selbst zu sorgen, was die Basis für einen gesunden Selbstwert und eine gesunde Selbstliebe darstellt. Er ist sich seiner Eigenverantwortlichkeit bewusst. Der NZ macht alle anderen um sich herum für seine Bedürfnisse, Schmerzen und Verletzungen verantwortlich. Aufgrund seines verzerrten Selbstbildes erhöht er sich selbst und erniedrigt andere. Er erwartet ständige Bestätigung, bei eigentlich wenig bis nicht vorhandenem Selbstwertgefühl.

(1)Wikipedia (2018) „Narzissmus“

„Scanner-Persönlichkeiten haben ausgeprägte Neugier an vielen Dingen und beschäftigen sich mit vielen unterschiedlichen Themen, die augenscheinlich in keinem Zusammenhang stehen“ [1]. Sie haben eine hohe Begeisterungsfähigkeit für Neues, beschäftigen sich gerne mit tausend Dingen gleichzeitig, lesen und recherchieren sehr viel, haben allerdings Schwierigkeiten damit, eine Sache zu Ende zu bringen. Eine Scanner-Persönlichkeit ist oft (aber zum Glück nicht immer) ein Mensch, der aufgrund seines an Ideen, Eindrücken, Interessen und Möglichkeiten überquellenden Bewusstseins nicht mehr weiß, wann, wo, wie und wozu überhaupt er diese realisieren soll. Oder noch schlimmer: Er leidet darunter. Warum? Die heutige Gesellschaft lebt von Spezialisierung, Expertentum und Zielorientierung. Bereits in Schule und Studium wird den Scannertalenten der übersprudelnde Geist aberzogen.

High Sensation Seekers (HSS): Ebenso wie das Persönlichkeitsmerkmal HS wird die Anlage der High Sensation Seekers durch die Gene weitergegeben[2]. Sie sind risikofreudig, offen für neue Herausforderungen, abenteuerlustig und brauchen hin und wieder einen „Kick“. HS in Kombination mit HSS werden oft von außen als widersprüchlich wahrgenommen, weil sie häufig zwischen Unterstimulation und Überstimulation pendeln.

Hochsensible HSS mögen es nicht, wenn sie warten müssen, ohne sich mit etwas beschäftigen zu können. Sie probieren Neues aus, aber sehr vorsichtig und achtsam. Sie sind neugierig und möchten viele Dinge erkunden, dabei neigen HSM/HSS jedoch dazu, sich zu überfordern und ihre sensible Seite zu vernachlässigen, weil die andere Seite immer auf neue Erfahrungen drängt. HSM/HSS müssen lernen bewusst auf sich zu achten, damit sie sich nicht selbst ausbremsen und ihre vielfältigen Talente zeigen können.

Alle drei kombiniert:

Der High Sensation Seeker findet die neuen spannenden Themen und Situationen, auf die sich der Scanner dann stürzen kann, und in allem wacht der hochsensible Teil darüber, dass alles nicht zu viel wird und man zwischendurch auch einmal Ruhe findet, um Kraft für neue Aktivitäten zu sammeln.

Dieses Beispiel wurde ausgewählt, um aufzuzeigen, dass es auch innerhalb der Gruppe der HS verschiedene Variationen und Kombinationen gibt. Im Grunde kann nicht pauschal gesagt werden, jemand sei hochsensibel oder nicht, sondern es gibt hier – ähnlich wie bei anderen Persönlichkeitsmerkmalen – verschieden starke Ausprägungen.

[1] https://www.trappmann-korr.de/bibliothek/hochbegabung/hochsensible-scanner/ (2018)

[2] Sellin (2011), S. 33

aus: „Hochsensibilität als besondere Herausforderung in der Mediation“ (Dorothee Johanna Lauffer, 2018)

 

Unternehmen setzen häufig eigene Mitarbeiter als Führungskräfte ein – zum einen, weil diese schon Erfahrung mit den Prozessen und Schnittstellen des Unternehmens haben, zum anderen, weil Beförderungen aus den eigenen Reihen heraus meist günstiger für das Unternehmen sind, als externe Bewerber.

Doch wenn der Kollege zum Chef wird, ist das nicht in jedem Fall zuträglich für die tägliche Zusammenarbeit.

Zum einen muss sich der neu ernannte Chef erst in seiner neuen Rolle zu Recht finden und herausfinden, welcher Führungsstil ihm und dem Team am besten liegt. Ist es ein demokratischer/kooperativer Führungsstil, bei dem der Vorgesetzte den Mitarbeiter ins Betriebsgeschehen mit einbezieht, Diskussion erlaubt und Kreativität, Leistungsfähigkeit und Selbständigkeit fördert? Oder ist es eher ein autoritärer Führungsstil, bei dem Mitarbeiter Anordnungen befolgen und nicht in Entscheidungen mit einbezogen werden?

Außerdem problematisch ist, dass vor allem Teamleiter sich in Sandwich-Positionen befinden und zum einen von den Teammitgliedern, zum anderen vom BU-Leiter/Geschäftsführer gefordert werden.

Die ehemaligen Kollegen wiederum haben eventuell ein Problem damit, dass einer aus ihren Reihen befördert wird. Vielleicht hatte der eine oder andere Kollege selbst Hoffnung auf eine Beförderung und lässt das nun den neuen Chef spüren, in dem er subtil oder offensichtlich die Arbeit boykottiert? Vielleicht sind die Kollegen nicht mit den eingeführten Änderungen oder Regelungen des neuen Chefs einverstanden? Vielleicht will man in der Kantine nicht mehr zusammen gesehen werden? –  Im schlimmsten Fall kann es bei solchen Konstellationen sogar zum Mobbing oder sogenannten Bossing kommen (wenn der Chef mobbt).

Deshalb empfiehlt es sich dringend bei Beförderungen innerhalb des Betriebes, die Konstellation vorab zu beleuchten und mit allen Beteiligten offene und klare Gespräche zu führen. Außerdem ist es sinnvoll, der neuen Führungskraft ein Führungskräfte-Training zu ermöglichen und eventuell eine zusätzliche Schulung für Feedbackgespräche.

Sollte es dennoch zu erheblichen Unstimmigkeiten kommen, die den Betriebsablauf und die Mitarbeiter beeinträchtigen, ist es ratsam, einen Mediator oder Coach hinzuzuziehen, der mit allen Parteien gemeinsam arbeitet und mit ihnen Regeln für ein Miteinander und eine gute Zusammenarbeit erstellt und vereinbart.